参考文献：グロービスMBAリーダーシップ
✅ 相談しにくい環境を作ると、後手後手になる
📌 部下が相談しづらいと…
❌ 問題が大きくなってから発覚する
❌ 進捗が遅れる
❌ 部下が「相談しない」という選択をしてしまう
📌 「なんでこんなことも分からないのか？」と感じることがあっても、
→ それは「自分の観点」での感情。
📌 部下には「能力・環境・情報量の違い」があることを忘れない！
👉 リーダーの態度が部下の相談のハードルを上げないようにする！
✅ 部下のモチベーションのタイプを理解する
📌 部下が何に喜びを感じるか？
📌 何を目標として働いているのか？
📌 どんなときに”時間を忘れて夢中”になれるのか？
🔹 大きく分けると、3つのパターンに分類できる
1️⃣ 感謝されたい！（承認欲求タイプ）
→ 「人の役に立った」と感じることがモチベーション
2️⃣ 挑戦したい！（チャレンジ志向タイプ）
→ 「新しいことに取り組み、成長できる」ことがモチベーション
3️⃣ 成長を感じたい！（スキルアップタイプ）
→ 「自分がスキルアップしている実感」がモチベーション
📌 部下に「どれに当てはまる？」と直接聞いてみる！
📌 言語化させることで、本人自身も「腹落ち」しやすくなる！
✅ 会社の目標やVisionだけではモチベーションにならない
📌 正直なところ、多くの社員は会社のVisionを深く理解していない
📌 上級職から離れれば離れるほど、その傾向は強い
👉 だからこそ、「部下本人の価値観」と照らし合わせて、一緒に考える姿勢が大事！
✅ まとめ
🎯 「相談しやすい環境をつくる × 部下のモチベーションを理解する」
📌 部下の状況を汲まずに態度に出すと、相談のハードルが上がる
📌 「感謝されたい」「挑戦したい」「成長を感じたい」どのタイプかを言語化させる
📌 会社のVisionだけで動かそうとせず、部下の価値観とリンクさせる
👉 相談しやすく、モチベーションを引き出せるリーダーへ🔥
コメント