1. VISIONや目標の言語化
- リーダーの仕事は「ビジョンや目標を定義すること」
- 例：「信頼されるパートナーになる」なら、その定義を明確化
- 月1回の定期アポ取得
- 先生から名前で呼ばれる
- 「メーカーの中で一番仕事できる」と評価される
- 講演内容に自身の意見が反映される（スライド3枚分など）、のように分解して具体的に定義付けてみる
- 目標達成よりも、達成すべき具体的な行動（小分け群）を定める方が効果的
- KPIは単なる『数値管理』であり、“やった感”が出やすいため、注意が必要、そもそもKPI＝CSF（本質的な成功要因）になっていないケースが多々ある（そのKPIは意味があるのか？を問う必要がある）とにかく、具体的な行動に繋がるように言語化しよう！
2. 価値の言語化
- 付加価値は顧客が認めるもの（売り手目線にならない）
- 追加機能 ≠ 付加価値
- 価値とは
- 相手にプラスの変化を与えるもの
- 心地よい気分（ワクワク・リラックス）を与えるもの
- 自分のこだわり
- 伝え方のポイント
- 「この商品がすごい！」ではなく「この商品であなたはこうなる！」
- 「薬Aは1年投与できるエビデンスがあります！」という事実だけを伝えるのではなく 「初めて1年以上のエビデンスがでたこの薬Aなら患者さんがご家族と過ごせる時間が増える可能性が高いので、来年のお花見も一緒に見に行けるかもしれませんね」
- 既存製品では叶わないが、自社製品なら叶うことを示す
- MRの付加価値＝先生に「こういう情報が欲しかった！」と思わせたり「そういう考えもあるのか」と気付きを与えること
3. GOALまでの道筋の言語化
- 道筋とは
- 具体的なアクション
- やるべきこと
- やらないこと
- 間違った行動の軌道修正
- やらないことを明確化
- 例：定期的な会議、見栄えのためのパワポ作成
- たまにパワポの作成に拘りすぎている人がいるが、みている方からすると｢作るのに時間かけてるなー、悦に浸ってるなー、もっとシンプルでも分かるけどなーと言うのが本音、ただの社内の会議では、下手にパワポ作成に拘ると、むしろマイナス要素にもなることもある
- 重要なのは「それをやらなかったら誰にどう影響があるか？」
4. 目標設定（SMART）
- S：Specific（具体的に）
- M：Measurable（測定可能な定量指標）
- A：Achievable（達成可能）
- R：Relevant（目的と関連）
- T：Time-bound（期限を明確化）
- チームや自分が作った目標がSMARTに沿って考えられているかを注意しながらみる！
5. タスクの分解
- 「目標売上を達成しましょう！」ではなく、以下のように分解
- 現状の整理を行い、次にありたい姿を明確化
- 問題＝GAPの理由を仮説立て
- 仮説を深掘り、課題を特定
- 最後に優先度と期限を決めて行動
6. 抽象的な指示の言語化
- 「良い感じでやっといて」や「先生の満足する講演会を作って！」といった曖昧な指示ではなく、目的・必要性・期限・達成レベルを明確にした具体的な指示 を出す必要がある。 →〇〇のために、〇〇が必要だから、〇〇までに、〇〇のレベルまでの講演会を作ろう！ →Aエリアで自社薬剤を患者さんに届けるために、効果的な講演会が必要だから、１H中に、50人の先生が集まる講演会を作ろう →単なる「やっておいて」ではなく、「目的・必要性・期限・達成レベル」 を明確にすることで、指示の精度が上がり、成果につながりやすくなる。
7. 期待値の言語化
- 「〇〇を期待するよ」だけでは伝わらない
- 経験が浅いメンバーには「AとBとCをお願いする」と具体的に指示
- 経験があるメンバーには「〇〇を期待するけど、何をすればいいかわかる？」と考えさせる
まとめ
リーダーに求められるのは、 ビジョン・価値・道筋・目標・タスク・指示・期待値 の明確な言語化。
ふわっとした曖昧な指示出しはしない！！『独り言』と『指示』は明確にわけるべき！
具体的な行動に落とし込むことで、メンバーの理解を深め、効果的なマネジメントを実現する。
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