リーダーの言語化

言語化を活用したマネジメント手法

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1. 内発的動機を促す言語化

賞罰マネジメントは短期的な効果しか得られず、持続的な成果には内発的動機が不可欠。そのために必要なのは以下の3要素。

  • 有能性:「自分にはできる!」という自己肯定感を持てる環境づくり
  • 対人関係:周囲の協力が得られる安心感
  • 自己決定性:「自分が選んだ!」という主体性

内発的動機を促す言語化の例文

  1. 有能性:「自分にはできる!」という自己肯定感を持てる環境づくり
  2. 対人関係:周囲の協力が得られる安心感
    • 一人で抱えなくて大丈夫。みんなでやるから安心して進めよう
    • 「このプロジェクト、チームでサポートするよ。どこから取り組みたい?」
    • 「〇〇さんの強みを活かして、チーム全体がより良くなりそうだね」
  3. 自己決定性:「自分が選んだ!」という主体性
    • どう進めるのがいいと思う?〇〇さんの考えを聞かせてほしい
    • どのやり方が一番しっくりくる?自分が納得できる方法を選んでいいよ
    • 「これは〇〇さんが決めていい案件。どうしたい?」

マネジメントでは
「頑張ったらできる感」「周りも協力するよ」「あなたが決めること」を意識して、部下が自ら動きたくなる環境を整えることが大切。

➡ マネジメントでは「頑張ったらできる感」「周りも協力するよ」「あなたが決めること」を言語化して伝える。

2. 心理的安全性を高める言語化

心理的安全性を高めるには、相手の価値観を理解することが重要

心理的安全性 =「この場で何を言っても大丈夫」と思える状態
✔ そのためには、相手の価値観を尊重し、「自分が理解されている」と感じてもらうことが大切

自分と相手の価値観がズレていると、不安やストレスが生まれやすい
だから、相手の価値観を言語化して整理するのが重要

価値観を言語化する方法「私は〜すべき、なぜなら〜だから」と明確に言葉にすること

✅ Aさんの価値観(仕事)
「私は期限を守るべきなぜなら信頼関係を大切にしたいから
「あなたも期限を守るべきなぜなら周囲との信頼を築くために重要だから

→信頼関係作りに価値観の重きを置いている

✅ Bさんの価値観(仕事)
「私は柔軟に対応すべきなぜなら状況に応じて最適な判断をしたいから
「あなたも柔軟に対応すべきなぜなら変化する状況に対応することが大事だから

→いつだってBESTな対応をすることに価値観の重きを置いている

→ こうやって自分と相手の価値観を整理すると、考え方の違いが明確になり、対話しやすくなる

未来志向の問いかけ「このままだとどう思っている?」

価値観をすり合わせた後は、未来志向の問いかけをする
「今どう思う?」ではなく、「これからどうなると思う?」と未来について考えさせる

✅ 目標設定の話をしているとき
「このままだと、どんな結果になると思ってる?」
「将来、どんなことが起きると考えている?」

✅ 部下が仕事に対して消極的なとき
「今の状況が続くと、どう感じる?」
「どんな未来なら、もっと前向きになれそう?」

→ こうすることで、相手が「自分の考え」を整理し、前向きな行動につなげることができる

まとめると

心理的安全性を高めるには、相手の価値観を理解することが重要
「私は〜すべき、なぜなら〜だから」で価値観を言語化し表明すると、対話がスムーズになる
「このままだとどうなる?」と未来志向の問いを投げることで、相手の考えを引き出せる

この流れで進めると、相手との関係性が深まり、「何を言っても大丈夫」な心理的安全性の高い環境が生まれる特に価値観を示す時は「なぜなら~」とそう考えている理由を表明しないと伝わらない!

価値観が真逆だった場合の対応策

1️⃣「共通点」を探す
✔ 真逆のように見えても、「根本の目的」には共通点がある場合が多い
✔ まずは、お互いの価値観を細かく分解し、共通する部分を見つける。

✅ 例(仕事の進め方の違い)
A:「私は計画をしっかり立てるべき、だってミスなく進めたいから。」
B:「私は柔軟に対応すべき、だって状況に応じた最適解を出したいから。」

根本には「良い仕事をしたい」という共通点がある。
→ その上で、「どこまで計画を固めるべきか?どの部分を柔軟にすべきか?」 の落としどころを探る。


2️⃣「価値観を優先する場面」を分ける
✔ すべてを譲り合うのは難しいので、場面ごとにどちらの価値観を優先するかを決める

✅ 例(意思決定のスピード感)
A:「慎重に判断すべき」
B:「スピード重視で決断すべき」

「リスクが高い案件は慎重に、リスクが低い案件はスピード重視」 のように、状況ごとに適用ルールを決める。


3️⃣「違いを活かす」発想を持つ
✔ 真逆の価値観を持つ人同士は、「お互いの強みを補完し合う関係」 になれる。
✔ どちらかが100%合わせるのではなく、「役割分担」や「ハイブリッドな方法」を考える

✅ 例(部下のマネジメント方針)
A:「細かく指示を出すべき(管理型)」
B:「自由に任せるべき(裁量型)」

「新人には細かく指示、経験者には裁量を与える」 のように組み合わせる。
→ 価値観の違いを組み合わせることで、幅広い対応ができるチームになる


4️⃣「お互いの価値観を尊重する」ことを意識する
価値観が真逆でも、相手を「否定する」のではなく、「そういう考え方もある」と尊重する。
価値観を言語化した時点で、お互いが歩み寄る余地が生まれる。
✔ 「違うからダメ」ではなく、「違うからこそ何ができるか?」を考える

まとめると

✔ 価値観が真逆でも、「どちらが正しいか」ではなく、「どう折り合いをつけるか」が大事。
共通点を探し、優先する場面を分け、違いを活かす発想を持つ。
違う価値観を否定せず、「それもアリ」と認め合うことで、お互いの強みを活かせる。

価値観の違いは、対立ではなく、多様性の一部と捉えると、より強いチームや関係性が生まれる!

3. 伝えたいことの整理(5W1Hの活用)

一度5W1Hで整理し、抜けや曖昧な点を明確にする。

例) 「今月は、〇〇派の先生に、アポ面談で、A薬剤の有効性をパッション込めて伝えよう」

  • When:今月
  • Who:〇〇派の先生(具体化が必要)
  • Where:アポ面談
  • What:A薬剤の有効性(具体的なポイントは?)
  • How:パッション込めて(どのように?)
  • Why:(抜けている)

➡ 相手が「把握でき、納得でき、1人で再現できる」状態を目指す。

会議のプレゼンでも最後に5W1HのあるTakehome messageになっているか気をつける!

4. 納得感を生み出す言語化

データだけでは納得感は生まれない。経験や実感と結びつけることが重要。

  • 相手の知っているものと結びつける:「こんなデータが出ているんですよ、ほら○○と一緒ですよ」
  • 納得感がない場合の質問:「何か似たようなケースはないかな?」と考える。                  「え、ちょっとそれわかんないです」と言われたら、「例えばさ、~」

5. 伝え方の工夫(数字から話す)

情報を伝える際は、最初に構造を示すことで理解しやすくする。

  • :「今日お伝えしたいことは3つあります。1つ目が〜」
  • 要点を整理する質問「重要なポイントを整理すると?」と促す。

6. リーダーとメンバーの認識ズレを防ぐ

暗黙の了解に頼らず、明確に伝える。

  • 誤解が生じる例
    • リーダー:「○○の件、先生にすぐ謝ったほうがいいね(直接訪問を想定)」
    • メンバー:「わかりました!(謝罪メールだけ送ればいいか)」

➡ 特にリスクがある案件に関しては「○○の件、先生にすぐ謝ったほうがいいね。もちろんメールだけでなく、直接訪問してね」 と具体的に伝える。

  • 「念のため」と「何のため」 を明確にし、目的を理解してもらう。

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